针对生病期间被解雇的赔偿，可依据《劳动合同法》相关条款明确法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资，月工资为解除前12个月平均工资，高过社平工资三倍的按三倍且年限不超12年。第八十七条规定，违法解除需按第四十七条标准的二倍支付赔偿金。第四十八条规定，违法解除时员工可选择继续履行或要求赔偿金。生病期间被解雇若属违法（如医疗期内无违纪），适用第八十七条的二倍赔偿金；若医疗期满后合法解雇，适用第四十七条的经济补偿。
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生病期间被解雇可能面临以下法律风险，需警惕：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工在生病被解雇后未及时维权，超过时效将无法通过法律途径索赔。例如：2023年5月1日被解雇，2024年5月2日才申请仲裁，仲裁委将驳回申请。
2. 证据链断裂风险：若员工未留存解雇通知书、劳动合同、工资流水等证据，单位可能否认解雇行为或压低工资标准。例如：单位口头解雇后，员工无书面证据，仲裁时单位主张员工自行离职，导致员工索赔无依据。
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生病期间被解雇的赔偿金额需结合解雇是否合法判定。
单位违法解除劳动合同的，员工可主张赔偿金；若解雇合法，则无赔偿。
1. 若存在单位无法证明解雇符合法定情形（如医疗期满后仍不能工作且未调岗）的情况：单位需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
2. 若存在员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排工作的情况：单位合法解雇需支付经济补偿，标准同上。
3. 若存在员工处于法定医疗期内且无严重违纪行为的情况：单位解雇直接认定为违法，需支付赔偿金。
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生病期间被解雇的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 医疗期延长的例外：若员工与单位协商一致延长医疗期，或员工属于特殊疾病（如癌症、精神病等）且医疗期未满，单位在此期间解雇仍属违法，需支付赔偿金。例如：员工患癌症，法定医疗期为24个月，单位在第18个月解雇，即使员工未工作，仍需支付二倍赔偿金。
2. 单位调岗合理性争议：医疗期满后单位调岗但岗位与员工能力严重不符（如让坐轮椅员工从事体力劳动），员工拒绝后单位解雇，可能被认定为违法。例如：员工因腰椎间盘突出无法从事原搬运工作，单位调岗为高空作业，员工拒绝后被解雇，仲裁委可能判定解雇违法。
3. 规章制度缺失的例外：若单位以“医疗期满后不能胜任工作”解雇，但未提供合法有效的岗位胜任力标准，解雇可能被认定为违法。例如：单位未明确“不能胜任工作”的具体考核指标，直接解雇医疗期满员工，需支付赔偿金。

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