备孕期间被公司开除，需先判断公司开除行为是否合法，核心看开除理由与备孕是否直接相关。
公司因员工备孕直接开除通常不合法，但存在特殊情形需具体分析。
1. 若公司仅以“员工备孕”为由开除：属于违法解除劳动合同，员工可主张赔偿金或恢复劳动关系。
2. 若员工因备孕隐瞒与劳动合同直接相关的信息（如岗位要求“入职1年内不得生育”且员工承诺后备孕）：公司可能以“违反诚信原则”主张劳动合同无效，但需证明该信息与工作直接相关（如高强度体力岗位对孕期的特殊限制）。
3. 若员工备孕期间同时存在严重违反公司规章制度的行为（如连续旷工10天）：公司可依据《劳动合同法》第三十九条合法开除，与备孕无关。
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备孕被开除后，部分员工可能因慌乱采取错误操作，反而影响维权：
1. 忽视证据固定：未及时保存开除通知或沟通记录，如删除与HR的聊天记录，导致无法证明“开除与备孕相关”，后续仲裁缺乏核心依据。
2. 盲目签署“自愿离职协议”：公司以“N+1补偿”诱导员工签离职申请，若协议中未注明“因备孕开除”，后续无法主张违法解除的2N赔偿金，损失双倍补偿。
3. 超过仲裁时效：误以为“离职后随时可维权”，但劳动仲裁时效为1年，超过时效后即使证据充分，仲裁委也可能驳回申请。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快向律师咨询，避免权益彻底丧失。
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备孕被开除的处理结果，可能因以下特殊情形发生变化，需重点关注：
1. 公司主张“员工隐瞒与工作直接相关的备孕承诺”：若岗位为“高空作业员”，公司入职时明确要求“入职2年内不得生育”，员工签署承诺后备孕，公司可依据《劳动合同法》第二十六条（以欺诈手段订立合同）主张劳动合同无效，此时开除可能被认定为合法，员工无法主张赔偿金。
2. 员工备孕期间存在“严重违纪”：如员工备孕期间伪造病假条连续休假1个月，公司依据经民主程序制定的《考勤制度》开除，即使与备孕时间重合，也属于合法解除，不受《劳动法》第二十九条的限制。
3. 公司因“经济性裁员”开除，但未优先留用孕期员工：若公司裁员符合法定程序，但未将备孕员工列入“优先留用名单”，员工可主张裁员程序违法，要求恢复劳动关系或额外补偿。
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针对“公司因备孕开除是否合法”，需结合《劳动合同法》《劳动法》的具体条款分析法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条（2012年修正版）：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 若公司未明确要求披露备孕情况，或备孕与工作内容无直接关联（如行政岗），员工无义务主动告知；《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同（如无过失性辞退、经济性裁员）。因此，仅因备孕开除员工违反《劳动法》第二十九条，但若员工隐瞒与工作直接相关的备孕承诺，则可能触发《劳动合同法》第八条的诚信义务，需结合证据判断。

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