小时工与雇主关系的认定存在以下特殊情况，需特别注意。
1. 劳务派遣情形：若小时工通过劳务派遣公司安排至雇主处工作，其与劳务派遣公司建立劳动关系，与雇主仅为用工关系，权益纠纷需向劳务派遣公司主张。
2. 个体工商户雇主：若雇主为个体工商户，且小时工符合非全日制用工要件，双方仍构成劳动关系，个体工商户需履行用人单位义务；若雇主为自然人（如家庭雇主），则一般构成劳务关系，不适用劳动法规。
3. 兼职叠加情形：小时工同时为多个雇主提供服务，若在每个雇主处的工作时间均不超4小时/日、24小时/周，分别与各雇主建立非全日制劳动关系，各雇主独立承担义务。
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小时工与雇主的关系需结合用工形式和法律规定判断，核心区分在于是否构成劳动关系。
小时工与雇主的关系主要分为劳动关系（非全日制用工）和劳务关系两种。
1. 若双方签订了非全日制劳动合同，且小时工在同一雇主处平均每日工作不超4小时、每周累计不超24小时，按小时计酬，则构成非全日制劳动关系，受《劳动合同法》调整。
2. 若小时工为个人提供家庭服务（如家政保洁），或工作时间超过非全日制法定上限、未签订劳动合同，仅按完成特定任务或小时数结算报酬，则可能构成劳务关系，受《民法典》合同编调整。
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小时工与雇主关系认定不清可能引发以下法律风险。
1. 劳动关系认定失败风险：例如小时工为雇主提供家政服务，未签订劳动合同且工作时间不固定，发生工伤时雇主以“劳务关系”为由拒绝承担工伤保险责任，小时工因无法证明劳动关系，可能无法享受工伤待遇。
2. 报酬权益受损风险：例如小时工与雇主口头约定按小时计酬，但未明确工作时间上限，雇主安排超24小时/周的工作却拒绝支付加班费，若小时工无法证明双方为非全日制劳动关系，可能无法主张加班费权益。
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小时工与雇主构成非全日制劳动关系的法律依据明确，需结合具体法条分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”若小时工与雇主符合上述“小时计酬”“工作时间限制”“同一用人单位”三个要件，双方即建立非全日制劳动关系，雇主需履行支付劳动报酬、保障休息权利等义务；若不符合（如工作时间超24小时/周、未签订劳动合同），则不构成非全日制劳动关系，可能属于劳务关系，适用《民法典》关于劳务合同的规定。

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